Чи можна надавати матеріальну допомогу на оздоровлення на приватному підприємстві

Автор: admin от 11-07-2018, 15:25, переглянули: 1988

0

Чи можна надавати матеріальну допомогу

на оздоровлення на приватному підприємстві 

ЗАПИТАННЯ Чи можна надавати матеріальну допомогу на оздоровлення на приватному підприємстві (Раніше працювала на держслужбі. При наданні щорічної основної відпустки одержувала матеріальну допомогу на оздоровлення. Чи маю право на такі виплати на приватному підприємстві?).

ВІДПОВІДЬ Так, можна. Надання матеріальної допомоги на оздоровлення працівникам бюджетної сфери регламентовано законами України, іншими нормативними актами.

          Для інших підприємств умови надання матеріальної допомоги можна визначити в колективному договорі.

          Матеріальна допомога на оздоровлення є соціальною грошовою виплатою працівникам, яким надається щорічна основна відпустка. Вона є систематичною матеріальною допомогою, як це визначає п. 2.3.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5, належить до заохочувальних та компенсаційних виплат, що належать до фонду оплати праці. Матеріальна допомога на оздоровлення виплачується в розмірі не більше одного посадового окладу раз на рік у разі надання щорічної основної відпустки, у межах встановленого фонду оплати праці, тобто закладається у кошторис.

          Оскільки виплата такої допомоги прив’язана до щорічної відпустки, то заяву про її надання  працівник подає до надання відпустки. На підставі такої заяви керівник видає наказ про надання працівникові матеріальної допомоги. Якщо працівник прохає надати частину відпустки, матеріальна допомога на оздоровлення надається один раз до будь-якої частини на розсуд працівника і виплачується повністю. Нагадуємо: одна безперервна частина відпустки не може тривати менше 14 днів.

          Наказ про надання матеріальної допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки зберігається 75 років.

          Все викладене стосується і виплати матеріальної допомоги на оздоровлення на приватному підприємстві, якщо така виплата встановлена в локальному нормативному акті підприємства.

          Нагадуємо, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють підприємства самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо ж колективний договір на підприємстві не укладено, то власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

          Тобто виплата матеріальної допомоги на оздоровлення може бути передбачена в колективному договорі приватного підприємства, іншому документі, наприклад, Положенні про оплату праці, Положенні про преміювання, виплату доплат, премій та т.і.

          Може стати в нагоді: Суми грошової допомоги при надані щорічної відпустки, не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня, оскільки виплачуються працівникові не за виконану ним роботу та не є елементами заробітної плати (див. лист Міністерств соціальної політики України від 13.02.2017 р.№ 294/0/101-17/282 «Щодо сум матеріальної допомоги, які не враховуються до зарплати для забезпечення її мінімального рівня»).

Старший інспектор Головного

Управління Державної служби

України з питань праці в Одеській області                                  І.Б.Сорокін

 

 

 

 

Категорія: Главное управление Государственной службы Украины

 

Встановлення випробування при прийнятті на роботу 3: спосіб зафіксувати згоду на встановлення випробування

Автор: admin от 22-06-2018, 16:12, переглянули: 874

0

Встановлення випробування при прийнятті на роботу 3:

 спосіб зафіксувати згоду на встановлення випробування

 

          При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу  (ч.1 ст. 26 КЗпП).

          Таким чином, умова про випробування буде законною тільки за наявності домовленості щодо цього обох сторін трудового договору — роботодавця і працівника. Зафіксувати згоду працівника можна шляхом унесення умови про випробування до заяви про прийняття на роботу.

          Зафіксувати домовленість сторін можна також шляхом унесення умови про випробування до оформленого у письмовій формі трудового договору з працівником.

 

Старший інспектор Головного

Управління Державної служби

України з питань праці в Одеській області                                  І.Б.Сорокін

 

 

Категорія: Главное управление Государственной службы Украины

 

Встановлення випробування при прийнятті на роботу 2: встановлюємо строк випробування

Автор: admin от 22-06-2018, 16:10, переглянули: 868

0

Встановлення випробування при прийнятті на роботу 2:

 встановлюємо строк випробування

 

          Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців. В окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, строк випробування може досягати шести місяців (ст. 27 КЗпП).

          Законодавець не визначив такі випадки, тому визначальним буде характер виконуваної роботи, який унеможливлює оцінку відповідності працівника роботі протягом трьох місяців.

          При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця. Поняття «робітник» в КЗпП відсутне; при встановленні випробування доцільно дотримуватися положень Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327, яким визначено коди робітничих професій (цифри 5-9).

          Строк випробування, визначений нормами спеціального законодавства, встановлюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації й у випадках, коли він перевищує три місяці.

           До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

 

Старший інспектор Головного

Управління Державної служби

України з питань праці в Одеській області                                  І.Б.Сорокін

 

Категорія: Главное управление Государственной службы Украины

 

Встановлення випробування при прийнятті на роботу 1: коло осіб, яким заборонено встановлювати випробування

Автор: admin от 22-06-2018, 16:07, переглянули: 993

0

Встановлення випробування при прийнятті на роботу 1:

 коло осіб, яким заборонено встановлювати випробування

 

          Для забезпечення додаткового захисту для реалізації конституційного права на працю деяких категорій працівників Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу» від 17.05.2016 р. № 1367-VIII (далі — Закон № 1367), який набрав чинності 12.06.2016 р.

          Згідно із ч.3 ст. 26 КЗпП випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

-         осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

-         молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

-         молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

-         осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

-        осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

-          осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

-         осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

-         вагітних жінок;

-         одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;

-         осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

-         осіб на тимчасові та сезонні роботи;

-         внутрішньо переміщених осіб.

          Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

 

 

Старший інспектор Головного

Управління Державної служби

України з питань праці в Одеській області                                  І.Б.Сорокін

 

Категорія: Главное управление Государственной службы Украины

 

Питання запланованого масового вивільнення працівників, в тому числі осіб з інвалідністю

Автор: admin от 25-05-2018, 15:48, переглянули: 1080

0

Питання запланованого масового вивільнення працівників,

в тому числі осіб з інвалідністю


       Ст.інспектор  Головного управління  Державної служби України з питань праці  в Одеській області  Ігор Сорокін взяв участь у семінарі з роботодавцями, який був проведений в Ренійському районному центрі зайнятості  24 травня 2018 року. Він зробив виступ за темою: «питання запланованого масового вивільнення працівників, в тому числі осіб з інвалідністю», зокрема розповів про зміни законодавства, в тому числі відносно осіб з інвалідністю. 

    Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

1)    одного місяця:

-         вивільнення 10 і більше працівників в організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

-         вивільнення 10 і більше відсотків працівників в організації з чисельністю від 101 до 300працівників;

2)    трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників в організації незалежно від чисельності працівників.

          У разі масового вивільнення роботодавець повинен подати  повідомлення  до державної  служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Така інформація подається роботодавцем за формою звітності №4-Н «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці». За порушення установленого порядку подання інформації про заплановане масове вивільнення або неподання такої інформації встановлено відповідальність: у такому разі  з роботодавця стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

 

          При звільненні працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а саме при  скороченні чисельності або штату працівників, алгоритм дій роботодавця виглядає наступним чином.

          1.Прийняття рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників.

         2. Повідомлення первинної профспілкової організації про заплановане   

              звільнення працівників.

         3. Оформлення  рішення про скорочення наказом про внесення змін до

              штатного розпису.

          4. З’ясування наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб

             щодо яких встановлено обмеження на звільнення.

         5. Враховання переважного права на залишення на роботі.

         6. Видання наказу про попередження про заплановане вивільнення.

         7. Попередження працівників про наступне вивільнення; пропонування іншої

            роботи.

         8. Отримання згоди виборного органу профспілки  на звільнення працівників.

         9. Видання наказу про звільнення працівників.

 

        Чи можна скоротити особу з інвалідністю?  Особу з інвалідністю скоротити можна. Законодавством встановлено заборону звільнення з мотивів інвалідності, однак така заборона не обмежує роботодавця, якщо причина звільнення особи з інвалідністю — скорочення чисельності чи штату працівників. При цьому необхідно превірити, чи має особа з інвалідністю переважне право залишитися на роботі

 

          Найближчим часом будуть оприлюднені більш детальніші роз'яснення щодо з питань запланованого масового вивільнення працівників, в тому числі осіб з інвалідністю.

Слідкуйте за публікаціями.

 

Ст.інспектор ГУ Держпраці

в Одеській області                                  І.Б.Сорокін

 

 

Категорія: Главное управление Государственной службы Украины